Forschungsarchiv · Homeoffice & hybride Arbeit
Onboarding-Homeoffice
Grenzen gestalten, Führung auf Distanz entwickeln und informell genutzte Skills verstehen
Abgeschlossene mehrphasige Online-Studie · 2020–2021 · Sonderauswertung 2023
Der Forschungszusammenhang
Eine Studie – vier Veröffentlichungen
Die Homeoffice-Forschung des WorkFamily-Instituts und der FOM Hochschule untersuchte während der pandemiebedingten Umbruchphase 2020 und 2021, wie Beschäftigte Arbeit und Privatleben unter einem Dach gestalten, welche Rolle Führung auf Distanz spielt und welche überfachlichen Skills im Homeoffice als hilfreich erlebt werden. Eine spätere Sonderauswertung richtete den Blick auf Unterschiede in psychologischem Kapital und GRIT zwischen Erwerbstätigen mit und ohne Kinder im Haushalt.
Die Pfeilrichtung ist bewusst nicht als Entwicklungsverlauf einzelner Personen dargestellt: Die Teilnehmendenzahl wuchs über fünf Erhebungsphasen. Die Berichte nutzen überlappende beziehungsweise kumulativ berichtete Daten.
Wichtig: Die Sonderauswertung 2023 verwendet eine ausgewählte Teilstichprobe von N = 450 aus der bestehenden Datenbasis. Sie ist keine vierte Erhebung mit weiteren 450 Personen. Die N-Werte dürfen daher nicht addiert werden.
Studienanlage
Vier Perspektiven auf eine Umbruchphase
Die mehrphasige Online-Studie wurde 2020 und 2021 gemeinsam vom WorkFamily-Institut und der FOM Hochschule durchgeführt. In fünf Phasen kamen ergänzende Fragen hinzu.
- Wie gestalten Beschäftigte private und berufliche Rollen im Homeoffice?
- Welche Unterstützung und Führung helfen beim Pre- und Onboarding?
- Welche überfachlichen Skills werden für gelingendes Homeoffice als relevant erlebt?
- Unterscheiden sich Erwerbstätige mit und ohne Kinder im Haushalt in PsyCap und GRIT?
Fünf Erhebungsphasen
Die im dritten Kurzbericht genannten Teilstichproben umfassen N = 310, 140, 78, 27 und 54; zusammen bilden sie den dort berichteten Stand von N = 609.
- Freiwillige Online-Teilnahme
- Pandemische Umbruch- und Lockdownphase
- Überwiegend querschnittliche Selbstauskünfte
- Keine repräsentative Zufallsstichprobe
- Keine gesicherte Wiederholungsmessung derselben Personen
Publikationsübersicht
Drei Kurzberichte und eine Sonderauswertung
Jede Veröffentlichung setzt einen eigenen Schwerpunkt. Gemeinsam bilden sie vier Auswertungsperspektiven desselben Forschungszusammenhangs.
Homeoffice will gelernt sein
Wie lassen sich Arbeit und Privatleben unter einem Dach begrenzen und verbinden?
PDF öffnenFührung auf Distanz – eine Zusatzqualifikation
Welche Führungsbedingungen unterstützen Orientierung, Rückmeldung und Zusammenarbeit?
PDF öffnenDiese 7 Homeoffice-Skills sollten Sie trainieren
Welche überfachlichen Skills werden als relevant erlebt und wie hängen sie mit Belastung zusammen?
PDF öffnenElternschaft fördert psychologisches Kapital, Leidenschaft und Ausdauer
Unterscheiden sich Erwerbstätige mit und ohne Kinder im Haushalt in PsyCap und GRIT?
Publikation öffnenGrenzen und Rollen gestalten
Wie lassen sich Arbeit und Privatleben unter einem Dach begrenzen und verbinden? Der erste Kurzbericht stellt Rollenpräferenzen ihrer tatsächlichen Umsetzung und den wahrgenommenen Erwartungen der Führungskraft gegenüber.
Heutige Einordnung: Nicht ein bestimmter Grenzstil ist für alle richtig. Entscheidend sind Passung, Verständigung, realistische Erwartungen und die Möglichkeit, bevorzugte Grenzen im Arbeitsalltag tatsächlich umzusetzen. Die berichtete Inkongruenz stand statistisch mit ungünstigerem Pre-/Onboarding, Erschöpfung und Erholungsbedürfnis in Zusammenhang; sie belegt keine Ursache-Wirkungs-Beziehung.
Führung auf Distanz und Onboarding
Welche Führungsbedingungen unterstützen Orientierung, Rückmeldung und Zusammenarbeit? Der zweite Kurzbericht richtet den Blick auf Vorbildfunktion, Klarheit, Feedback und soziale Einbindung.
Mehr als zwei von drei
Führungskräfte wurden von Mitarbeitenden nicht als Vorbild für das Arbeiten im Homeoffice erlebt.
78 Prozent
der teilnehmenden Führungskräfte stimmten einer gezielten Weiterqualifizierung zum Onboarding-Homeoffice zu.
23 Prozent
der Teilnehmenden erhielten nach eigener Angabe regelmäßig Feedback zu ihrer Leistung im Homeoffice.
Berichtete Zusammenhänge
Ein als strukturierter erlebtes Onboarding stand mit geringerem Stresserleben, klareren Prioritäten, besserem Abschalten sowie einem günstigeren sozialen Klima und mehr gegenseitiger Unterstützung in Zusammenhang.
Heutige Ableitung
Führung auf Distanz braucht transparente Aufgaben und Bewertungskriterien, verlässliche Rückmeldung, passende Kommunikationswege und Interesse an den arbeitsbezogenen Folgen unterschiedlicher Grenz- und Rollenpräferenzen.
Die Studie prüfte weder Führung noch Weiterbildung als Intervention. Aus den statistischen Zusammenhängen folgt kein direkter Kausalnachweis für Gesundheit, Motivation oder Leistung.
Sieben Homeoffice-Skills
Welche überfachlichen Skills werden im Homeoffice als besonders relevant erlebt – und wie hängen sie mit Belastung und Zusammenarbeit zusammen? Die Begriffe bilden die damaligen Skillkategorien; sie sind kein heute validiertes Kompetenzmodell des WFI.
- Selbstmanagement / Selbstorganisation
- Kommunikationsfähigkeit
- Zeitmanagement
- Organisations- / Koordinationsfähigkeit
- Stressmanagement
- Kooperationsfähigkeit
- Agiles Management
Privater Lern- und Anwendungskontext
Organisationsfähigkeit, Kooperation und agiles Management wurden eher diesem Kontext zugeordnet.
Beruflicher Lern- und Anwendungskontext
Kommunikation und Selbstmanagement wurden eher mit dem beruflichen Anteil des Homeoffice verbunden.
Übergang beider Lebensbereiche
Zeit- und Stressmanagement wurden besonders häufig an der Schnittstelle von Arbeit und Privatem verortet.
Zusammenhang, keine Stressreduktion in Prozent
Die zusammengefasste Selbsteinschätzung der Top-7-Skills korrelierte negativ mit dem berichteten Stresserleben (p < .001). Der Korrelationskoeffizient bedeutet weder „39 Prozent weniger Stress“ noch einen Wirksamkeitsnachweis für Skilltraining.
Ein Teil der Stichprobe von N = 35 Personen wurde sieben Tage im Homeoffice begleitet. Ausgewertet wurden N = 207 Einschätzungen zur Relevanz der Top-7-Skills in privaten, beruflichen oder kontextübergreifenden Zusammenhängen.
Elternschaft, PsyCap und GRIT
Die Sonderauswertung von 2023 vergleicht Erwerbstätige mit und ohne Kinder im Haushalt. Sie verwendet eine ausgewählte Teilstichprobe aus der Homeoffice-Studie und ist als Preprint veröffentlicht.
N = 450 Erwerbstätige
31 bis 63 Jahre · 195 Männer und 255 Frauen
Mit Kind: N = 232
Ohne Kind: N = 218
Leidenschaft und Ausdauer
Psychologisches Kapital
Was wurde kontrolliert?
Die Kovarianzanalysen kontrollierten Alter und Gewissenhaftigkeit. GRIT beschreibt hier die Konsistenz langfristiger Ziele und Ausdauer bei ihrer Verfolgung. PsyCap bündelt die HERO-Komponenten Hoffnung, Selbstwirksamkeit, Resilienz und Optimismus.
Kein Kausalnachweis: In dieser ausgewählten Stichprobe berichteten Erwerbstätige mit Kindern im Haushalt im Mittel höhere GRIT- und PsyCap-Werte. Das querschnittliche Gruppenmuster erlaubt keine Aussage, dass Elternschaft die Unterschiede verursacht hat oder dass Eltern grundsätzlich die besseren Beschäftigten sind.
Redaktionelle Zusammenfassung
Vier Perspektiven – ein gemeinsames Bild
Die vier Auswertungen markieren verschiedene Ebenen derselben Arbeits- und Lebenskonstellation. Das folgende Raster fasst sie redaktionell zusammen; es ist kein empirisch validiertes Modell.
Präferenz braucht Umsetzbarkeit
Entscheidend sind nicht nur individuelle Wünsche, sondern reale Gestaltungsspielräume und Verständigung mit Führung.
Distanz braucht Orientierung
Feedback, Kommunikation, transparente Erwartungen und soziale Einbindung bilden zentrale Rahmenbedingungen.
Handlungsfähigkeit entsteht im Kontext
Überfachliche Fähigkeiten werden zwischen privatem und beruflichem Alltag eingesetzt und subjektiv eingeordnet.
Gruppenunterschiede brauchen Erklärung
Die Sonderauswertung zeigt Unterschiede in PsyCap und GRIT, aber keinen gesicherten Entwicklungsmechanismus.
Homeoffice ist weder nur Arbeitsort noch automatisch Vereinbarkeitslösung. Es ist eine Arbeits- und Lebenskonstellation, deren Gelingen von persönlicher Passung, erlernten Handlungsweisen, Führung und organisationalen Bedingungen abhängt.
Wissenschaftliche Transparenz
Was die Ergebnisse zeigen – und was nicht
Die Befunde stammen überwiegend aus Selbstauskünften einer nicht repräsentativen Online-Stichprobe. Sie zeigen Unterschiede und statistische Zusammenhänge, belegen aber keine kausalen Wirkungen von Homeoffice, Führung, Skilltraining oder Elternschaft.
Die Daten zeigen
- berichtete Rollen- und Grenzpräferenzen;
- subjektiv erlebte Bedingungen von Führung und Onboarding;
- Selbsteinschätzungen relevanter Skills und Belastung;
- statistische Zusammenhänge zwischen Merkmalen;
- Gruppenunterschiede in PsyCap und GRIT innerhalb einer ausgewählten Teilstichprobe.
Die Daten zeigen nicht
- eine repräsentative Bestandsaufnahme aller Beschäftigten;
- kausale Wirkungen von Führung, Onboarding oder Skilltraining;
- objektiv gemessene Kompetenz oder Produktivität;
- eine gesicherte individuelle Entwicklung derselben Personen;
- eine generelle Überlegenheit von Eltern oder einen Automatismus durch Elternschaft.
Einzuordnen sind außerdem der besondere Lockdownkontext 2020–2021, freiwillige Teilnahme, ergänzende Items in fünf Phasen, mögliche Drittvariablen sowie die begrenzte Übertragbarkeit auf heutige hybride Arbeit. Es liegen drei praxisorientierte Kurzberichte und ein Preprint vor – keine vier peer-reviewten Fachartikel.
Bedeutung für hybride Arbeit
Historische Befunde – heutige Fragen
Die Studie liefert ein zeitgeschichtliches Bild einer erzwungenen Umbruchphase. Ihre Begriffe und Befunde können heutige Fragen zu mobiler und hybrider Arbeit anregen, ersetzen aber keine aktuelle repräsentative Erhebung.
Entwicklungslinie im WFI
Von Homeoffice-Fragen zu Transfer und organisationalen Bedingungen
Die damalige Forschung verbindet Rollen, Ressourcen, Führung und informelles Lernen. Spätere WFI-Arbeiten differenzieren diese Fragen weiter – ohne zu behaupten, die heutigen Modelle seien bereits 2020 vollständig entwickelt oder durch die Homeoffice-Studie validiert worden.
Work-Family-Enrichment
Ressourcen und Erfahrungen zwischen Lebensbereichen.
ThemaElterliche Skills & informelles Lernen
Mögliche Lernprozesse ohne Automatismus.
ThemaSkilltransfer in Organisationen
Wahrnehmen, Benennen, Anwenden und anschlussfähig machen.
ThemaFamiliensensible Führung
Unterstützung, Teamfairness und reale Nutzbarkeit flexibler Arbeit.
ProjektWork-Parent Identity
Verbindung und Abgrenzung von Eltern- und Berufsrolle.
ProjektSKILL-GATE
Organisationale Bedingungen der Wahrnehmung und Nutzung informell entwickelter Skills.
Berichte & Preprint
Alle vier Veröffentlichungen
Die drei Kurzberichte führen direkt zu den vorhandenen PDF-Dateien. Die Sonderauswertung ist über ihren DOI dauerhaft auffindbar. Alle Zugänge öffnen in einem neuen Tab.
Homeoffice will gelernt sein
Joachim E. Lask, Verena J. Heidrich & Eleonore Soei-Winkels
Führung auf Distanz – eine Zusatzqualifikation
Joachim E. Lask, Verena J. Heidrich & Eleonore Soei-Winkels
Diese 7 Homeoffice-Skills sollten Sie trainieren
Joachim E. Lask, Verena J. Heidrich & Eleonore Soei-Winkels
Elternschaft fördert psychologisches Kapital, Leidenschaft und Ausdauer
Joachim E. Lask
DOI: 10.13140/RG.2.2.14513.15204
Zitierhinweis: Bitte zitieren Sie jeweils die verwendete Einzelveröffentlichung. Die Sonderauswertung ist als Preprint ausgewiesen; ein Peer Review wird nicht behauptet.
Forschung & fachlicher Austausch
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